Quello del controllo a distanza dell’operato del lavoratore dipendente è un tema ricorrente nel dibattito legislativo italiano fin dall’entrata in vigore dello Statuto dei Lavoratori. E’ bene infatti ricordare che proprio quest’ultimo (legge 300/1970) rappresenta ancora oggi il testo di riferimento per inquadrare il potere di controllo dell’azienda in modalità tali da non intaccare oltremodo la privacy dei dipendenti, anche e soprattutto durante lo svolgimento della propria attività lavorativa in modalità agile (cd. smart working).

Nel 2015 è stato eliminato il divieto assoluto di controlli contenuto nello Statuto dei lavoratori, rimanendo dunque in vigore unicamente un divieto di controllo intenzionale e finalizzato al monitoraggio continuo e indiscriminato del lavoratore.

In linea generale, dunque, il datore di lavoro può effettuare controlli a distanza attraverso impianti audiovisivi e altri strumenti soltanto rispettando le seguenti condizioni:

• alla base delle verifiche devono esserci esigenze organizzative/produttive, sicurezza del lavoro e/o tutela del patrimonio aziendale (si parla infatti di controlli cd. difensivi);
• un dovere di informazione preventiva nei confronti del lavoratore riguardo agli strumenti utilizzati e allo svolgimento dei controlli;
• non violare la normativa in materia di privacy.
• ottenere un accordo sindacale o l’autorizzazione dell’Ispettorato territoriale del lavoro.

Passiamo ora brevemente in rassegna gli specifici comportamenti da tenere in seguito alle ultime pronunce giurisprudenziali in materia di controllo aziendale.

CONTROLLI SULLA NAVIGAZIONE

Viene oggi considerata legittima la condotta del datore di lavoro che esamina i dati del traffico internet del dipendente sul computer assegnatogli in dotazione, senza però poter analizzare quali siti siano stati visitati durante la connessione né la tipologia di dati scaricati. Il controllo deve infatti limitarsi ad elaborare informazioni quali data, orario e durata della connessione e volume del traffico, non potendo andare più nello specifico nel merito delle pagine web consultate.

La Cassazione con sentenza 14862/2017 ha specificato che questo tipo di controllo non può essere diretto a verificare il corretto adempimento della prestazione lavorativa, bensì unicamente eventuali comportamenti illeciti del dipendente.

Per quanto riguarda il controllo della casella postale, al datore di lavoro è concesso controllare la posta elettronica del dipendente a seguito della segnalazione di una anomalia determinata dal tentativo di cancellazione di documenti conservati dal sistema, incluse le email.

1. Viene considerato legittimo il licenziamento disciplinare del dipendente che naviga su internet a fini privati dal computer concessogli in dotazione dall’azienda solo se tale comportamento sia stato frequente e continuativo. Al contrario, non è punibile un utilizzo del computer aziendale per fini privati che sia solo sporadico o eccezionale.

OBBLIGHI INFORMATIVI

Risulta particolarmente importante l’onere di informazione nei confronti del dipendente. Difatti, perché possa essere considerato legittimo, il controllo effettuato dal datore di lavoro deve essere preceduto da una adeguata informazione ai sensi dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori.

Nel caso in cui l’azienda non ponga in essere questo particolare dovere di comunicazione la sanzione è rappresentata dalla inammissibilità delle risultanze ottenute dai controlli occulti, e conseguentemente l’impossibilità di utilizzare le informazioni in tal modo acquisite.

Nell’accordo individuale che regolamenta lo smart working deve dunque essere inclusa una parte riguardante le modalità di effettuazione del controllo a distanza.

UTILIZZO DI VIDEOCAMERE

Una recente pronuncia di Corte d’Appello ha ammesso la possibilità di utilizzare le videoregistrazioni delle telecamere presenti all’interno dei locali aziendali al fine di contestare al dipendente una o più condotte di violazione delle procedure aziendali e che siano anche potenzialmente costitutive di un illecito penale.